（１）グローバル人材育成（社内研修）
（２）グローバル人事部の仕事支援業務
メニュー例 | 内容 | 国内 | 海外 |
|---|---|---|---|
海外赴任前研修 | ◎ | ||
海外派遣者サポート業務 | ◎ | ||
グローバル対応の人事戦略策定 | ◎ | ||
外国籍社員・日本人社員 | ◎ | ◎ | |
外国人新卒・外国人留学生内定者向け | ◎ | ◎ | |
コミュニケーション研修 | ◎ | ◎ | |
エグゼクティブ短期留学プログラム | ◎ | ||
次世代海外現法社長・CFO養成プログラム（ハイレベルインターン） | ◎ | ||
「危機管理マネジメント」研修 | ◎ | ◎ | |
海外適応度適性個性分析 | ◎ | ◎ |
日本企業のトップマネジメントのグローバル化
戦略人事は、「人事は戦略のためにある」と考えます。
人事はそれとして独立して存在するものではないからです。
日本企業がグローバル化するためには戦略的にグローバル化対応のための人材を育成する必要があります。
それは深く事業戦略に関係するがゆえに、トップマネジメントの問題意識の強弱がその実現に強く影響を与えます。
少子高齢化などの環境変化から日本国内の市場が狭隘化しつつあるために、今や海外進出により海外売上高を上げることこそが残された成長戦略になりつつあります。
その現状認識から、では、どのようにいつまでに何を施策として実施していくかが問われています。
そのために、どの地域にどの費用をかけてどのくらいの売り上げ目標を立てるのか、という事業戦略（選択）がまず課題になります。
そして、それを支えるためのビジネスフローをシナリオ化していきます。
何をどのようにすれば、その目標を達成できるのか、それは、単なるプレゼンテーションの美しさではなく、実際に実現可能かどうかにかかっています。
トップマネジメントの今や使命となったグローバル化へのシナリオを、ここで整理してみましょう。
グループ経営戦略 |
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|---|---|
グローバル組織・人事戦略 |
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グローバル人事戦略の方針 |
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グローバル人事の |
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グローバル人材育成
グローバル人材育成の位置づけ
グローバル人材育成は、経営戦略の土台になっています。
それは単なる語学教育ではありません。小手先の断片的な知識の伝授でもありません。
グローバル人材育成は、この経営戦略目標との関連でそのコンテンツが決まってきます。
グローバル人材育成のコンテンツ
グローバル人材育成のコンテンツは大きく分けて次の二つです。
- 欧米グローバル企業やアジア競合企業とのビジネス競争において優位をもたらすビジネススキルの会得
- グローバル環境のもとでしかなしえない人間としての挑戦、個人としての自己成長
2011年度グローバル人材育成について （例）
グローバル化を目ざす、ある日本企業の場合を例にとって、検討してみましょう。
| 研修背景 | 中期経営計画にあるように、2015年までに海外売上高比率を30％まで引き上げるという目標が設定されている（現在その割合は16％）。 その達成のためには、グローバルビジネスに対応できる人材を短期間で大量に育成する必要がある。 |
|---|---|
| 人材育成施策の目的 | ビジネスのグローバル化に対応できるよう人材を育成する。 |
| 人材育成プログラム | １）全社TOEIC受験（4月実施） ２）海外赴任候補者に対する語学研修
研修期間：3～6か月 内容：欧米のビジネススクールでミニMBAコースに派遣する。 |
このように、どうしても語学教育重視の傾向に傾きがちです。
数値目標が出しやすいことも理由の一つですが、戦略実施のために当社の必要とするグローバルビジネススキル・セットが何かがわかりません。
そして、語学だけがグローバル人材の要件なのでしょうか？
また、内向き日本人をどのように選抜するのか、ラインマネージャーの中からふさわしい人をどのように選抜するのかもわかりません。
しかも外国籍社員に対しての人事戦略は見えてきません。
これでは、グローバルなビジネス戦略実施のための人材育成策とはいえないのです。
さらに、重要なことは、日本企業の場合、「組織で動く」の美名のもとに、（１）のビジネススキルを重要視しすぎてしまい、意外にも（２）のパーソナリティの要素を無視しがちです。
日本企業の場合、「組織で動く」の美名のもとに、意外にも（２）の要素を無視しがちです。
しかし、考えてみてください。
日本ではありえない孤立無援の状況、知らない物事にでくわし、不可思議で不愉快（愉快？）の人たちの中で、決断し、人を動かし、物事をなしとげなくてはなりません。
それがグローバルリーダーシップの実像です。
それはある意味非常に個人的経験であり、それを乗り越えることで個人の自己成長につながるものです。
そのような無意識の世界にまで人材戦略を落とし込むことで本当に強い個人の力を作り出すことができます。
それにはほんのちょっとした見方の組み換え（フレームワークという考え方）によって可能になることさえあります。
感情の制御を含め、個人の力を強くすること、対人コミュニケーション能力を意識的に高めること、そのことこそが、グローバル人材育成の第2のポイントです。
ところが、どうしてもグローバルビジネス競争に勝利しようとして（１）に目が向いてしまう、それがグローバル化をめざす日本企業の盲点となっています。
当社のグローバル人材育成のワークショップメニューは、この二つの要請にこたえるものです。
（１）グローバルビジネススキルの養成 | 社内ミニMBAコース |
|---|---|
（２）グローバルコミュニケーションスキルの養成 | 異文化コミュニケーション |
当社の異文化コミュニケーションコースは、異文化理解と強い対人能力の獲得が目的です。
そしてこれが当社の最大の特徴となっています。
ドラッカー教授はビジネスのグローバル化に関して次のような言葉を残しています。
“経営戦略の基本が変わった。いかなる組織といえども、リーダー的な組織が設定する事実上の基準に達しないかぎり、成功はもちろん、生き残ることさえおぼつかなくなった。いかに事業と市場がローカルであろうとも、情報伝達の容易さと迅速さゆえに、あらゆる組織がグローバルな競争力を必要とするようになった。”
出典：P.F.ドラッカー「明日を支配するもの」
今やビジネスの世界においても国境は限りなく無くなってきているのです。
このようなビジネスのグローバル化を踏まえて、楽天は公用語を英語に変更しましたし、ユニクロは全店長を海外に派遣するという制度を導入しました。
また、武田薬品工業は新卒採用の際にTOEIC730点以上という条件を課しました。
私達個人が好むと好まざるとにかかわらず、これからのビジネスパーソンはグローバルな視点から物事を考えることができなければ、ビジネスチャンスをものにすることは限りなく難しくなってくるということです。
「グローバルに考え、ローカルに行動する」必要があるのです。
この「グローバルに考え、ローカルに行動する」姿勢が、これからのビジネスパーソンに求められる非常に重要な資質になるといえるのではないでしょうか。
しかし、キャッチフレーズとして「グローバルに考え、ローカルに行動する」必要があるとはいえ、具体的にどのようにマインドセットを変えていったらいいのでしょうか。
日本は島国なので、従来からグローバルという視点で物事を考える機会が少なく、ある意味仕方のないことかもしれませんが、これからはガラパゴス的な考えでは世界経済から取り残されることは避けられません。
TOEICの点数を730点以上とれば、「グローバルに考え、ローカルに行動する」ことになるのでしょうか。
いいえ、それだけでは、「グローバルに考え、ローカルに行動する」ことの自動達成はできないのです。
実際は、考え方のフレームワークの転換が必要です。
それを異文化コミュニケーションの視点から構成することこそ、「グローバル人材育成」の要といえます。
実際、前述の武田薬品についてもスイス医薬品大手ナイコメッドを一兆円を超える資金で買収する報道があります（毎日新聞2011年5月12日）。
この場合も、まさに経営の視点から、異文化コミュニケーションのスキルで問題解決していく、マインドセットの方向転換が求められている場面だと思います。
研修料金等
標準的な料金
一人1日30,000円（税別）
（ただし、交通費、印刷費等は別途ご請求いたします。）
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- 人数（おおよその）
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（日時・回数等。日程の変更は可能な限り無償で応じます。）
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- 支払方法、緊急時連絡方法、キャンセル規定等を事前に取り決めておきます。
- 個別の研修ごとに研修要領を個別契約書により実施いたします。これは個別見積によります。特別目的の場合は、内容の作りこみのための制作費がかかる場合があります。）
- 研修終了後のフィードバックを行います。（無償）
個別相談会
個別相談会のご案内
当社では、上記のどのコンポーネントが貴社の実情と必要性を満たせるか、真に有効かの個別のご相談に応じます。
それが「エレベータピッチ・セッション」と呼ばれる個別相談会です。（この意味は、エレベータで上下する間に肝心の話ができるくらいにコンサイスに要約してポイントをつかむことのできる相談会という意味です）。
このエレベータピッチ・セッションの目的は、短時間に手短に貴社のニーズを分析することです。
そして実際にどのような形での研修になるのか、そのコア部分の一部を実体験していただき、効果を納得していただきつつ、ご一緒に計画を策定します。
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F氏 A社海外事業部 異文化コミュニケーション論受講
自分の中で異文化だと感じたことに対し、仮説をたて検証してゆく作業がストレスを溜めない方法でもあり、異文化を前向きに受け入れられる最善の方法であるということが印象に残った。今までの自分の受け入れ方は、後ろ向きだったため、ぜひ実践したい。
K氏 B社 異文化コミュニケーション論受講
コミュニケーションに不安を感じていたが、海外でのコミュニケーション手法を学ぶことができ、少し自信がついた。４つのコミュニケーションスタイルを使い分け、早めに人間関係を構築したい。
M氏 E社 財務研修受講
決算書類のいろいろな個所で粉飾が隠され数字の判断の仕方次第で良くも悪くも解釈できることがわかりました。企業情報を普段からいかに多く入手するかがポイントで損害を被らないために有効かがよくわかりました。
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