グローバル人材育成の専門機関「ユニバーサル・ブレインズ」。人事は戦略のためにある、という戦略人事論を基礎に成長企業を支援します。

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弊社クライアントからのお便りをいただきました。

笈川社長様
 

いつも大変お世話になっております。
◎◎です。
 

本日は、お忙しい中長時間にわたり研修をして頂き、誠に有難うございました。

早速ですが、I(受講生)のアンケートをお送り致します。

本人にとっても非常に有意義な研修になったようでございます。
 

尚、先日、私と同じ海外事業部の人間が弊社米国拠点を人事巡回したのですが、その際も、出向者から、「笈川先生の研修で学んだことが、米国で確実に生かされている」「非常に役に立っている」といった意見が多くあったそうです。
 

現地での仕事や生活に本当に役立つ研修プログラムを組むことが私の業務目標でありますが、上記のような社員の声を聞き、大変嬉しく思います。
本当に有難うございます。
 

今後とも、若手から中堅・現地社長レベルまで、引き続きお世話になるかと存じますが、何卒宜しくお願い申し上げます。
 

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◎◎さん、お便りありがとうございました。(^o^)

こちらのクライアント様は、4年ほど前から弊社「グローバル人材育成プログラム」をご利用いただいている一部上場製造業(食料品製造販売)様です。
全世界的に事業所、販社、工場を展開されている老舗超一流ブランド企業様です。

以前も定期的にフィードバック・成果報告をただきましたが、今回のお便りで、その後も成果をあげられていることがわかり、大変うれしく思っております。

現地での経営マネジメントも、異文化コミュニケーションの重要分野です

◎◎さんのお便りで

「今後とも、若手から中堅・現地社長レベルまで、引き続きお世話になるかと存じますが、何卒宜しくお願い申し上げます。」
といったご報告をいただいています。

今回の研修も、異文化コミュニケーション(上級編)として、シンガポール現地法人社長にご就任の海外赴任のベテラン社員の方が対象でした。
すでに米国での8年間の勤務を終えられて海外経験豊富で実績をお持ちです。
赴任前にきちんとした体系的な海外マネジメントについて学ぶ機会が当時はなかったそうです。
今回のような研修を受けていれば、もっと違った対応もあったかもしれない、とおっしゃておりました。
新しいチャレンジとして海外拠点のトップとしてのマインドセットにお役にたつ事が出来ました。

「現地社長レベルまで、引き続きお世話になるかと存じますが」
とおっしゃっていただいておりますが、重要なことは、マネジメント経験を講師と共有できることです。
しかし、こうした海外分野は、もともとグローバルマネジメント経験者の数が少なく、経験ある講師を活用しているところもあまりないというのが現状。

ですから、きちんと体系的にご自身の経験値を整理できる機会を研修で会得することが非常に大切になります。

グローバル人材育成の現場から
「人事部の役割」

情報量の多さと質がポイント

◎◎さんは、

「今後とも、若手から中堅・現地社長レベルまで、引き続きお世話になるかと存じますが、何卒宜しくお願い申し上げます。」
とおっしゃっています。


現地駐在の社員のかたはGMのかたがたばかりではありません。
研究者の方、営業マネージャー、マーケティング担当者、工場工程管理者など、現場責任者として多岐にわたります。
一人ではなく、チームで活動しなくてはなりません。
現地文化やローカル社員という異文化環境の中ですから、仕事のエキスパートとして実績があるだけでは、成果には結びつきません。
グローバル・リーダーシップも必要ですし、チームビルディングも重要です。

しかしながら、場合によってはメンタル面での負債を抱えることさえ例外ではありません。

ましてや現地での仕事で成果をだすためには、よくわからない土地、人と一緒に働くなくてはならず、ストレスもたまります。
問題もおこります。
しかし、日本に居る時同じ方法では対処できないのが現実です。

こうした「知らないもの」への対処のしかたを体系的に学ぶことのメリットはどこにあるのでしょうか。

まず、コミュニケーション上の問題、そして、相手(働きかけの対象であるモノ、人、社会、数字など)の理解のしかた、そして、自分自身を知ること、なのですが、そのどれをとっても実は無意識の世界との繋がりを意識することから始める必要があります。

では、どうして無意識の世界をマネージすることができたのでしょうか?

「先日、私と同じ海外事業部の人間が弊社米国拠点を人事巡回したのですが、その際も、出向者から、「笈川先生の研修で学んだことが、米国で確実に生かされている」「非常に役に立っている」といった意見が多くあったそうです。」
とお便りの中にありますが、「情報量の多さと質」がポイントなのです。
本当に仕事と正確に役立つ情報が必要です。

ワークショップで「フレームワーク」を獲得

しかし、実は、単に情報量だけでは意味がないのです。

表面的な「かくかくしかじか」のバラバラの情報では、現実には使えないのです。
表面に現れない異文化コミュニケーションのコンセプトやフレームワークが明確に判ることがポイントなのです。

また、こうした異文化コミュニケーションのコンセプトやフレームワークを、現実のマーケティングや経営に活かしていくことが最終ゴールです。

人事部の皆さんも社員グローバル化の人材育成成果を獲得したいとお考えでしたら、まずは異文化コミュニケーションを中心とする「グローバル人材育成プログラム」で、情報量を増やし、自信と自分と他者とのコミュニケーションスキル、信頼感を得ることから始めてみてはいかがでしょうか。(^_^)/~

日本企業では、「現地法人トップ」を東京本社の人事部が選定して駐在員として送り込むケースが多いのです。
現地ローカルの優秀な人材の育成に至るまでは、どうしても日本では中堅管理職である方や、他の国の駐在の経験者を現地法人トップに任命することがよくあります。

この場合、指名されたご本人は実質的にトップとしての経験知をトレーニングしてから赴任できればよいのですが、多くは未経験の分野つまり経営者としての心構えや役割の自覚が必要になります。
この場合は、背景事情を考慮して個別にメンターリングして、自信を持って経営にあたれるようなマインドセットを醸成することが大切です。

当社では、新任の日本人「現地法人トップ」に対して、適切な赴任前プログラムをご提供しています。

K社シンガポール法人トップへの就任前研修に参加された方から、うれしいお便りが届きました。ご紹介します。

とにかく、これまで海外赴任を繰り返してきたが、このような受講機会がなかったので、今回赴任前に異文化研修マネジメント上級編を受講することができ、良かった。
 

着任後の100日間プラン作成は、私自身気になっていたので、アプローチや考え方をご教示いただき、参考になった。

実際役に立つ内容で、時間配分等もピッタリでした。
 

この研修プログラムは、国内関連会社のトップ層にも役に立つ内容です。

研修内容としては、異文化研修プログラムとビジネス・マーケティング応用だけでなく、マネジメント研修を兼ねて、プログラム提供しています。

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新卒2年目「棚卸」研修を行いました。

この会社では、全国に配置された大卒幹部候補生社員数10名を一堂に会しての研修です。

激しく市場構造が変わり、価格競争も厳しくなり、少子高齢化の国内市場だけでは成長が望めない中、どの会社もグローバル化の波を巧みにのりこえ、新たな成長機会を海外に求めています。

しかし、国内であっても、グローバル化と無縁ではありません。

その様相を分析的に若手幹部候補生と共有し、国内各支店であっても外国人と机を並べ、競争する『モザイク模様の職場』になりつつあります。

会社の人事部では、厳しめの姿勢を幹部候補生のみなさんと共有するみのり豊かな2日間の研修となりました。

主管店営業企画課

発信することの重要性を強く感じました。
自分の所属する課は、営業企画課で、現場に対して発信を行っていく課であり、課に限定した話だけでなくても、新卒で幹部候補生として採用されている立場として、現場に対して発信していかなければなりません。
改めて自分が求められている資質を痛感しました。
対話形式だったため、時間がもう少しあればと思いました。
常に緊張感のある研修で、内容の濃い研修だったと思います。 

東北地方主管支店

他主管にいる同期の話を聞けたのは良かった。
参考にして、すぐ実行できることに関しては、即行動に移りたいと思う。
良い刺激になった。
また更に頑張ろうと思った。受付スタッフが明るく笑顔で対応。丁寧にご用件をうかがいます。

近畿地方主管支店

とにかく自分自身の意見を述べることが大切だと言うこと。
「競争力」というものに対する意識。
これが一番役に立ったことです。
笈川先生は内容が的確で、非常に分かりやすく説明をして下さったと思います。
資料も永久保存いたします。
自分の仕事に対する取り組み方の弱さ、意識の低さがわかって、いい時間が過ごせたと思います。また、普段普通に主管で仕事をしていてもこのような内容は経験できないので、非常に貴重な経験になりました。

人事総務課教育担当

自分の意見を持って、みずから発信する、という言葉がとても印象に残りました。
今まで考えていたつもりでいましたが、実は内容が浅かったのだと、気づくことができました。
自分の中で、Yes/Noをはっきりさせ、なぜそうなのか?を考える。
また、本当に何をなすべきなのかの根本を考えて、考えがブレないようにならなければいけないなとおもいました。
内容は難しかったです。
講義内容と自分の業務とを照らし合わせるのにパワーがかかりました。
が、具体的に物事を見る考え方を知ることができ、今後に活かせることが出来ると思うので、良い時間となりました。
アジェンダを作るのがまだ苦手で、今後もしっかり自分の課題づくりの練習をしたいと思います。 

人事総務課

目標設定スキルのSMARTが最も役に立ちました。
とくに、Time-boundを設けることで、いつまでに?何を?をしっかり決められると思いました。
笈川先生からの赤ペンフィードバックが楽しみです。
また、「灰皿にならないように」自分から発信すること、当事者意識を持つ事の重要性を痛感しました。
この2年次がもうすぐ終わろうとして3年目を迎えるこのタイミングで、各自が目標設定をじっくりできて、貴重な経験となりました。

人事総務課

目標設定スキルのSMARTが最も役に立ちました。
とくに、Time-boundを設けることで、いつまでに?何を?をしっかり決められると思いました。
笈川先生からの赤ペンフィードバックが楽しみです。また、「灰皿にならないように」自分から発信すること、当事者意識を持つ事の重要性を痛感しました。
この2年次がもうすぐ終わろうとして3年目を迎えるこのタイミングで、各自が目標設定をじっくりできて、貴重な経験となりました。

グローバル「人事部の役割」 個別相談会

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当社では、グローバル化にあたりその人材育成のプログラム作りや研修メニューなど、どのコンポーネントが貴社の実情と必要性を満たせるか、真に有効かの個別のご相談に応じます。

それが「エレベータピッチ・セッション」と呼ばれる個別相談会です。
(この意味は、エレベータで上下する間に肝心の話ができるくらいにコンサイスに要約してポイントをつかむことのできる相談会という意味です)。

この
エレベータピッチ・セッションの目的は、短時間に手短に貴社のニーズを分析することです。
そして実際にどのような形での研修になるのか、そのコア部分の一部を実体験していただき、効果を納得していただきつつ、一緒に計画を策定します。

詳しくは・・・ 

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プログラム受講者の声

F氏 A社海外事業部 異文化コミュニケーション論受講

自分の中で異文化だと感じたことに対し、仮説をたて検証してゆく作業がストレスを溜めない方法でもあり、異文化を前向きに受け入れられる最善の方法であるということが印象に残った。今までの自分の受け入れ方は、後ろ向きだったため、ぜひ実践したい。

K氏 B社 異文化コミュニケーション論受講

コミュニケーションに不安を感じていたが、海外でのコミュニケーション手法を学ぶことができ、少し自信がついた。4つのコミュニケーションスタイルを使い分け、早めに人間関係を構築したい。

M氏 E社 財務研修受講

決算書類のいろいろな個所で粉飾が隠され数字の判断の仕方次第で良くも悪くも解釈できることがわかりました。企業情報を普段からいかに多く入手するかがポイントで損害を被らないために有効かがよくわかりました。

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人事は、今や経営戦略策定の重要な一部となっています。そのような自覚をもつ人事プロフェッショナルのみなさんが必要とする実用的でグローバルな基本的情報を提供します。
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