基調講演は、ロバート・ホワイティング氏（氏の著作「東京アンダーワールド」がマーティン・スコセッシ監督による映画化が進行中。）

笈川代表も、The "Deep Culture" in the Japanese Business Landscape として講演し、好評を得ました。

In this session, the presenter will start with ‘deep culture’ approach, ie, understanding of deep core roots of cultural difference and lead the audience to see why doing business in Japan can be such a challenge for foreigners and even Japanese people working with foreign colleagues and customers in Japan.  A couple of interesting phenomena often seen but not stereotype-ly identified will be illustrated based on the reality of the presenter’s own experience.  The intuitions gained by this challenge will be useful for understanding people, even figuring out Japan market entry strategy…and more.

　【シンガポール時事】ヤマトホールディングスの木川真社長は１３日、シンガポール国立大学（ＮＵＳ）で記者
会見し、シンガポールをアジア事業を担う人材開発の拠点にする方針を明らかにした。同社は同大に１５万シ
ンガポールドル（９００万円）の研究寄付基金を創設し、物流に関する研究を支援。ヤマトや「宅急便」に対す
る認知度を高め、現地法人の幹部候補生となる人材の確保を目指す。
　ヤマトは昨年１月、台湾に次ぐ２カ所目の海外進出地域としてシンガポールで宅急便事業を開始。その後、マ
レーシア、香港、上海に進出している。木川社長は東南アジアでの事業拡大について「タイ、インドネシアの順
で考えている」と述べたほか、中国に関しては北京、大連、青島など北部の都市での営業開始を急ぐ考えを示
した。
　ヤマトが海外の大学と提携するのは初めて。同社はＮＵＳを選んだ理由について「シンガポール国内にとど
まらず、アジア各地からの留学生が多い」と説明。木川社長は「ＮＵＳの存在感。アジア全域に対するプレゼン
スの高さが魅力。第１号はＮＵＳと狙いを定めていた」と述べた。今後はアジアの他の大学との提携も視野に
入れているという。

【時事速報バンコック１０月１４日】

Channel News Asia

写真は、笈川社長撮影。

英国大使館貿易対英投資部の紹介により、英国の中部のレスターにありますDe Montfort Universityの企業との連携を担当しているダイレクターが来日を致しました。所在するEast Midlands地域が英国の自動車産業の中心（トヨタ、GM、Fordなども進出済み）にあることから、地元企業との連携が活発な大学で、英語・MBAのコースや技術関係のコースを提供しております。海外からの留学受け入れ以外に、教員を海外企業に派遣する形態での研修の提供も可能です。9月29日当社オフィスにおいて会合を開きました。

英国大使館貿易対英投資部では、日本企業の人材のグローバル化が重要度の高い経営課題となっている中で英国の人材開発産業（ビジネス英語のスクール、e-ラーニング業者、チームビルディング、組織開発、交渉力・リーダーシップ等コンピテンシーの開発、コーチング等）が日本の企業にサービスを提供していくニーズがないか検証するという目的で、招聘プロジェクトを企画し、英国から2名の専門家が来日しました。　当社の笈川代表と9月11日夕刻に会合をいたしました。  

グローバル人材育成の観点から、アセアン地域に展開する諸拠点のトップマネジメントの集合研修・情報交換のファシリテーションに最適です。

各社の事業形態に合わせてテーラーメードで設計される社内セミナーです。

① 労務問題	国別の労務事情の情報は入手可能です。 独立行政法人労務政策研究・研修機構（JILPT）で諸外国の労務事情の情報入手が可能です。 アセアン地域での労務問題や労働市場について調査報告や事例もありますので、それらも参考になるでしょう。
② 税務問題	上場会社の過去２年間の有価証券報告書から国際税務あるいは日本の国税局の調査で損金否認された事例を研究。概要が分かる程度に具体的に記述していた事例１８件あり、その中の殆どが移転価格関連です。 税金の基礎（日本について説明した上で、たとえばベトナムの税制の解説） わが国国税の関心事とベトナム国税の関心事 移転価格税制の事例 交際費その他否認事項の事例 あくまでも事例を中心にセミナーを実施いたします。
③ 会計知識の基本	実際には、トップマネジメント人材にとっては、専門経理の知識は専門家をつかいこなすことが課題です。 会計、複式簿記の基本原理 貸借対照表の解説 損益計算書の解説 貸借対照表分析の視点 損益計算書分析の視点 各社の有価証券報告書の分析 同社英文会計報告の解説 損益計算書の構造（変動費・固定費） 損益分岐点分析 損益の将来予想 損益・資金繰りの経営判断 会計不正の原因・兆候 会計不正の事例 会計不正の見抜き方 --

しかし、現代の日本企業がいかにドメスティックな営業形態だったとしてもグローバル化と無縁ではいられません。

市場的に見ても、人材的に見ても。

そしてそれはコンプライアンスの点からみても、つねにグローバルの視点を保つ事が必要になってくることを意味します。

たとえば、独禁法、知財法しかり。

そのリスクは意外に営業現場にも潜んでいます。

みなさんはFCPAという言葉をお聞きになったことがありますか？法令は今や域外適用の可能性をいつも念頭に置く必要があります。グローバルコンプライアンスはいわば「地雷原」なのです。独占禁止法も抱き合わせ販売のように営業現場に関係の深い課題がありますが、通常の普通の営業手法の中にも問題点が隠れていて、ある日突然敏腕剛腕営業が一夜にして逆転する、それが、グローバル・コンプライアンスのインパクトといえるのです。

下記、著名なルーセント事件について引用をしてみます。

この中国の事例は、何も新興国だけに限りません。FCPAは米国での規制ですが、2011年7月1日からはUK　Bribery Actが施行されます。これはグローバルコンプライアンス上の典型的な「地雷原」だと言えます。

このように地雷原をわたって上手く企業成長と営業結果を出し続けるにはどのようにしたらいいのでしょう。

当社でのワークショップでは、グローバル企業の事例に学びながら、それを組織・人的に予防していく方策を共にサポートしてまいります。 それは細密な技術的な問題解決よりも「地雷原」をsense察知する能力をとぎすます努力です。

最終的には企業法務も企業成長・売上高増大に役立たなければ戦略的法務とはいえません。営業の最前線であればあるほど、こうしたセンスが求められているのです。

「一握りの専門家」にゆだねることなく、グローバル・コンプライアンスの経営的エッセンスを身につける、それがグローバル・コンプライアンス・ワークショップの目的です。

→グローバル人材育成プログラムは、こちら。

→お問合わせ　はこちらまで。

英国、EU地域、旧東欧地域、中近東地域、アフリカにおいて、現地進出の日本のグローバル企業に対して、英国流のマネジメントトレーニングを提供します。日本本社の方針をふまえながら、それを共有しつつ、英国流の高度なマネジメントトレーニングを現地で提供するユニークなプログラムです。

そのユニバーサル・ブレインズの海外ネットワーク中核企業が英国スター・ラーニング社です。

We are very pleased to announce that ST*R Learning has become an official partner to Universal Brains Group.

ST*R Learning is a British business, founded in 2002, headed by Mr. Roger Stent, with whom our Director Yoshi Oikawa has developed a partnership based on exchange of expertise and friendship. ST*R Learning's mission is to make learning meaningful, memorable and fun. ST*R Learning are specialists in corporate training, management development and consultancy.

We, Universal Brains Group, are committed to developing various programmes worldwide in partnership with ST*R Learning, to support Japanese international business in the UK and EMEA, and even Asia in the future.

We are very pleased to announce that ST*R Learning has become an official partner to Universal Brains Group.

ST*R Learning is a British business, founded in 2002, headed by Mr. Roger Stent, with whom our Director Yoshi Oikawa has developed a partnership based on exchange of expertise and friendship. ST*R Learning's mission is to make learning meaningful, memorable and fun. ST*R Learning are specialists in corporate training, management development and consultancy.

We, Universal Brains Group, are committed to developing various programmes worldwide in partnership with ST*R Learning, to support Japanese international business in the UK and EMEA, and even Asia in the future.

‐これから日本は、本格的に復興に向け新たな段階にはいろうとしていますが、今後ますます日本企業のグローバル化のスピードは加速していくものと思われます。このような環境の中で、当社はジョセフ・ショールズ博士をパートナーにお迎えして、共同して企業のグローバル化支援をさらに一層本格化させることになりました。

‐ショールズ博士は、現在立教大学大学院異文化コミュニケーション研究科准教授、NPO法人異文化教育研究所所長（JII)、そしてNHK教育TVの人気番組「ニュースで英会話」の講師など大活躍の方です。

‐当社は、PICOを開発されたショールズ博士のもとで積極的にビジネスパーソンへの適用と運用を行ってまいりました。その関係で従来より極めて密接に相互協力を行いながら、PICO分析の高度化、とくに実社会・顧客企業の実需に応じてまいりました。

‐このたび当社のグローバル化支援事業の一段の強化のために、これまでの共同作業の延長線上に、ユニバーサルブレインズのパートナーとして、主として異文化コミュニケーションの理論と実践により深く関与していただけることとなったことはこの上ない喜びです。

‐ショールズ教授のように英語教育においても異文化コミュニケーションの手法はたいへん意味深いのですが、同様に、当社の過去の社内ワークショップ実践の経験からもビジネス分野においてもたいへん汎用性があることは証明されています。

‐今後グローバル化が人の面でもさらに加速されるとき、日本のビジネスパーソンがグローバルプレーヤーとして、そしてグローバルリーダーとしてチャレンジしていくことを支援するために、異文化コミュニケーションのトレーニングは必須のテーマとなってきます。

‐当社はショールズ博士との共同作業をさらに進化させ、研究成果に貢献するとともに、ビジネス分野へのコラボレーションと応用を強化していきます。

‐当社は、そのことによって、グローバル化を加速させる日本企業の戦略実施を強力にサポート申し上げ、お客様のより良き発展にさらに貢献するべく、意気高くはりきっております。ぜひとも引き続きよろしくお願い申し上げます。

2011年7月1日
ユニバーサル・ブレインズ株式会社
代表取締役
笈川義基

‐これから日本は、本格的に復興に向け新たな段階にはいろうとしていますが、今後ますます日本企業のグローバル化のスピードは加速していくものと思われます。このような環境の中で、当社はジョセフ・ショールズ博士をパートナーにお迎えして、共同して企業のグローバル化支援をさらに一層本格化させることになりました。

‐ショールズ博士は、現在立教大学大学院異文化コミュニケーション研究科准教授、NPO法人異文化教育研究所所長（JII)、そしてNHK教育TVの人気番組「ニュースで英会話」の講師など大活躍の方です。

‐当社は、PICOを開発されたショールズ博士のもとで積極的にビジネスパーソンへの適用と運用を行ってまいりました。その関係で従来より極めて密接に相互協力を行いながら、PICO分析の高度化、とくに実社会・顧客企業の実需に応じてまいりました。

‐このたび当社のグローバル化支援事業の一段の強化のために、これまでの共同作業の延長線上に、ユニバーサルブレインズのパートナーとして、主として異文化コミュニケーションの理論と実践により深く関与していただけることとなったことはこの上ない喜びです。

‐ショールズ教授のように英語教育においても異文化コミュニケーションの手法はたいへん意味深いのですが、同様に、当社の過去の社内ワークショップ実践の経験からもビジネス分野においてもたいへん汎用性があることは証明されています。

‐今後グローバル化が人の面でもさらに加速されるとき、日本のビジネスパーソンがグローバルプレーヤーとして、そしてグローバルリーダーとしてチャレンジしていくことを支援するために、異文化コミュニケーションのトレーニングは必須のテーマとなってきます。

‐当社はショールズ博士との共同作業をさらに進化させ、研究成果に貢献するとともに、ビジネス分野へのコラボレーションと応用を強化していきます。

‐当社は、そのことによって、グローバル化を加速させる日本企業の戦略実施を強力にサポート申し上げ、お客様のより良き発展にさらに貢献するべく、意気高くはりきっております。ぜひとも引き続きよろしくお願い申し上げます。

2011年7月1日
ユニバーサル・ブレインズ株式会社
代表取締役
笈川義基

‐これから日本は、本格的に復興に向け新たな段階にはいろうとしていますが、今後ますます日本企業のグローバル化のスピードは加速していくものと思われます。このような環境の中で、当社はジョセフ・ショールズ博士をパートナーにお迎えして、共同して企業のグローバル化支援をさらに一層本格化させることになりました。

‐ショールズ博士は、現在立教大学大学院異文化コミュニケーション研究科准教授、NPO法人異文化教育研究所所長（JII)、そしてNHK教育TVの人気番組「ニュースで英会話」の講師など大活躍の方です。

‐当社は、PICOを開発されたショールズ博士のもとで積極的にビジネスパーソンへの適用と運用を行ってまいりました。その関係で従来より極めて密接に相互協力を行いながら、PICO分析の高度化、とくに実社会・顧客企業の実需に応じてまいりました。

‐このたび当社のグローバル化支援事業の一段の強化のために、これまでの共同作業の延長線上に、ユニバーサルブレインズのパートナーとして、主として異文化コミュニケーションの理論と実践により深く関与していただけることとなったことはこの上ない喜びです。

‐ショールズ教授のように英語教育においても異文化コミュニケーションの手法はたいへん意味深いのですが、同様に、当社の過去の社内ワークショップ実践の経験からもビジネス分野においてもたいへん汎用性があることは証明されています。

‐今後グローバル化が人の面でもさらに加速されるとき、日本のビジネスパーソンがグローバルプレーヤーとして、そしてグローバルリーダーとしてチャレンジしていくことを支援するために、異文化コミュニケーションのトレーニングは必須のテーマとなってきます。

‐当社はショールズ博士との共同作業をさらに進化させ、研究成果に貢献するとともに、ビジネス分野へのコラボレーションと応用を強化していきます。

‐当社は、そのことによって、グローバル化を加速させる日本企業の戦略実施を強力にサポート申し上げ、お客様のより良き発展にさらに貢献するべく、意気高くはりきっております。ぜひとも引き続きよろしくお願い申し上げます。

2011年7月1日
ユニバーサル・ブレインズ株式会社
代表取締役
笈川義基

日本人ビジネスパーソンにとっては、学校英語や社会人となってからの英語スクールなどである程度の英語知識をもっていることが多いのです。

むしろ、日本人ビジネスパーソンにとっては、会話の成り行きや話題によって相手のした発言に納得できないときや、相手が誤解していたりするときなどに、「マア、いいや。」と思って何も言わずに事態を流してしまうことです。

多分心理的に、あれほど早い英語で話せないから一寸異論を言おうにも「気遅れ」したり、こんなことをいったのでは、バカにされるのではないかという秘かな恐れなどが背景にあるようです。

異なるバックグラウンドや背景事情を持つ人とのコミュニケーションではお互いに十分「理解しあう」ことはそう簡単なことではありません。とくに日本人ビジネスパーソンの「組織の重さ」のなかでは、こうしたハードルがあるので、あまり声高にいわずにすますのが、礼儀であり正しい所作のように見えます。しかし、それでは貴方の意見は世に永久にでないままですし、その場に貴方が居た意味もありません。コミュニケーションがされない限り。

こうしたコミュニケーションの発信には相当の心理的エネルギーが必要なのです。自分の意見を主張したり（それがたいしたことではないことであっても）、相手の誤解を解いたり（それがたいしたことでないことであっても）することは、かなりのエネルギーを使います。しかしそれを「乗り越え」ずに、「マア、いいか。」で済ませていては、真のコミュニケーションは成り立たないのです。

究極のビジネス英語とは、こうした自分の無意識のバリアを打ち払い、そういう困難な状況のなかで誤解を解き、問題を解決できる、また相手の考えを受け入れながらも自分の考えもまた理解してもらえる、そのような本当のコミュニケーションを行うための英語力を身につける必要があるのです。それが究極のビジネス英語力といえます。

しかし、このような心理的な動きをコントロールしつつ、「使える英語」を使って、コミュニケーションをとること、それは意外にも英語学校では練習する機会が少ないのが実情です。

当社のビジネス英語は、こうした角度からのワークショップを行います。

たとえば、多くの日本人ビジネスパーソンは、ビジネス英語は日本語よりもダイレクトでストレードだと思っていることが多いのですが、実はそうではありません。英語でのあいまいな言い方というのもたくさんあるのです。それができないと会話のリーダーシップやその会議でのポリティクス上まずいことになるからです。つまり外国で異文化環境下で説得し人を動かすには、プロアクティブさとリスクヘッジが最も重要な要素となるのです。

NHKビジネス英会話などでもいろいろのシーンが事例としてあげられていますが、ビジネス英語で最も難しい局面は、上司・顧客から怒鳴られたり・理不尽な要求をされた場合と、部下にいかにプレッシャーをかけて仕事をやらせるか、の2つだと思われます。しかし、このような場合の対処方法についてはほとんど通常のビジネス英会話テキストでは触れられていないのです。英語の語法ではなく、場面でのコミュニケーション・リーダーシップの課題なんですね。

また、日本語に存在しない言い回し、つまり頭の中で日本語から英語への翻訳で話していると出てこない言い回しなどもたくさん存在します。それも適切な場面で適切なタイミングで使ってみてその効果を知ることが必要です。そのようなワークショップはなかなか存在しないのが日本でのビジネス英語鍛練のハードルになっています。コミュニケーションのワークショップを英語で行うという発想転換をしているのが、当社のビジネス英語特訓セミナーです。

ぜひとも、当社講師によるビジネス英語特訓セミナー（社内セミナー）のワークショップをご活用ください。

事業のグローバル化に歩調を合わせて人事政策もグローバル化が求められています。

人事部門を取り巻く最近の動きとして、人事部の名称変更、新たにグローバル人事部の創設、経営企画部や総合企画部への機能移管などです。

グローバル人事部（機能）とは何なのでしょうか？

それには2つの内容を含んでいます。まず、第一に、日本人社員の内向き傾向を打破し、グローバルリーダーシップを身に着けてもらう政策と、第二に、外国籍社員の登用と定着・戦力化という二つの内容です。そしてその内容は異なっています。

日本人（幹部）駐在員のグローバル人事 

外国籍社員のグローバル人事

外国籍社員のグローバル人事は、上記の日本人に対するグローバル人事と全く内容を異にしています。

グローバル人事といっても全く意味が異なっているのです。

外国籍社員の最大の人事上の課題は、

①会社方針の共有、

②Retain政策、

③”What’s next?”の疑問に答えるキャリアパスの明示、の３つです。

いずれも組織目的を明確にしていないと答えることができません。これが、日本企業のグローバル人事部機能の課題となっています。    

どのようにしたらグローバル人材に変身できるのか、グローバルリーダーになれるのか、という疑問をもつ方も多いのです。

実際、グローバルリーダーとかグローバル人材に実は学問的な定義など、ないのです。

私のイメージとしては、グローバルリーダー・グローバル人材とは、「仕事で世界に通用するプロフェッショナルな人、そして目的に向かって人々を動かす能力を持つ人」です。

まず仕事ができること！達人であることです。そして、目的を意識してそれをメンバーと共有してその人たちを巻き込みながら結果を出し続けることができる人です。決して語学堪能が第一の要件ではありません。

―　では、語学力（英語力）は条件ではないのでしょうか？

 ●日本国内にいる限り、特にグローバル人材を意識する必要などない、ことも事実でしょう。

しかし、国内にいたとしても、その職場に外国籍社員がいて隣の席に座ったとしたらどうでしょう。新入社員の30％を外国人とする会社もあるくらいです。ある日突然に今の会社が外国の会社に買収されることもあるのです。ある日貴方自身が外国拠点に配置されることもあります。外国人との接点は、実は日本国内にいても、多岐多彩に広がってきています。 

●そのような職場の変化をとらえると、「グローバル人材」に変身するに、一番簡単で、最も有効な方法があります。それは何か、というと、「上司が外国人になる」ことです。（「日本板硝子」社員の方の感想）

レポーティングラインが外国人になると、身の処し方、コミュニケーションの取り方、どれをとっても（上司が外国人であるから）グローバル化せざるをえません。

今までのように「無意識」のうちにしてしまう日本的な曖昧な物言い、以心伝心では事が運ばなくなるからです。「意識」してグローバル人材に変身せざるをえません。 

●では、外国赴任すれば、グローバル人材になれるのでしょうか？海外留学すれば自動的にグローバルリーダーになれるのでしょうか？

外国拠点・支店に駐在員としてローテーションされても、現地の上司（社長）が日本人であれば、実は全くグローバル人材に変身する必要などないのです。

それは日本においても上司や同僚が外国籍社員となれば自分がグローバル人材に変身せざるを得ないのと同じことで、環境が外国でも上司・同僚が日本人であれば関係性は日本人同士と同じだからです。

外国駐在でも日本人上司の下で、プライベートでも「日本人村」で過ごすのですから、東京から大阪に赴任したと同じことなのです。 

いずれ時間がたてば東京本社に戻れるのですから、ローテーションの一部にすぎず、そこで何をするのか、戦略を実施するなどという「だいそれた」ことなど考えることなく過ごすのです。

ですから、現地ローカル社員との交流を上手くやってその力を使って目標を共有しながら活動するというグローバル人材としての行動パターンがとれないことになってしまいます。

その個人の行動様式まで深く踏み込んで現地での成功を引き出していく関係性構築はただの「お題目」になってしまうのです。 

●この大きな原因が「ローテーション人事政策」です。

ローテーションなので、特に何のために（海外）赴任するのか意識することがないのです。個人として海外赴任の目的、事業戦略を意識する方がどのくらいいらっしゃることでしょう。

それを会社側から明示され合意し議論する機会などないのが実情なのです。 

ローテーションではなく、特別の「意味」をもつ赴任であること、その「意味」とは何か、海外勤務を経ることの独特の社内プラス評価要素とは何なのか、キャリアの美点評価となるのだという位置づけを明確にする、という「全社的な人事政策」として取り込まれることが大切なのです。

 ●「全社的な人事政策」の確立・遂行の側面とは別に、個人レベルでも海外赴任のとらえ方を深く、より深く考える(Why,　How・・・)ことも非常に重要です。

海外勤務についてその間に個人として、人間として大きく成長する、というstrategic growthこそが、グローバル人材政策の最も重要なことです。

その結果、自分とは違ったものを許容し、「なあなあ」の解決ではなく、本質的なものの解決をめざすこと、しかも先送りせずにその場でスピード感をもって決断しただちに実行すること、知識や背景事情などを細かくコミュニケーションして説明し、なぜそれをしなくてはならないのか（日本ではいちいち反芻したりしない根拠づけ）をクリアにロジカルに共有すること・・・そのような行動様式をとれることがグローバル人材の本質だと思います。

それは日本に帰国して国内の職場に移ったとしても、それは大きく人間的に成長したビジネスパーソンになれるのです。

海外駐在員に対する「帰任政策」と一口にいいますが、このように深くpersonal growth strategyを語ることこそ、最も重要な会社のグローバル人材育成へのコミットメントといえると思います。