「グローバル人材育成プログラム」概要

海外赴任前研修を行います。日本企業には海外拠点で働ける中堅幹部候補が足りないのです。しかも、実際上現に海外駐在している海外要員・駐在・派遣者は、十分の訓練を経た上で派遣されているとは限りません。
 

しかし、現地の業務に影響を与えずに短時間で、現地で、「後から知識・スキル」としてさらに効果的に身につけることができます。すでに海外に滞在し異文化環境下にあるだけに切実にしかし効果的にグローバル要員の実力アップをサポートできるのです。

どのようなサポートを行えるのでしょうか。それを以下に説明します。

1.  現地で「異文化コミュニケーション」のスキルをフレームワークとして身につけるワークショップ（双方向）研修を実施します。
    

   違和感を感じる問題点の新たな再整理と具体的な問題解決につながります。
   A-ha体験により日本にいるときよりも現実問題を即解決できるメリットがあります。
   現地でのグローバル人材養成・研修です。
    

   詳しくは・・・

   たとえば、シンガポール現地法人での研修実例についてはこちら。
   中国・上海での現地外国法人での研修（日本事業プロジェクト）についてはこちら。

    

2.  「異文化職場のコミュニケーション」のスキルをワークショップ研修します。
    

   これは既に現地で活躍中の駐在員の外国職場での対人関係の悩みを体系的に解決することができます。
   しかもこの職場のコミュニケーションスキルを身につけることで問題解決を直接やってみたり職場の危機的状況を回避する強い人間関係構築のスキルを実践したりできます。
   外国の職場にいることでそのメリットを即実感できます。
    

   外国ではこのようなコミュニケーションワークショップは頻繁に実施されスキルアップしているのに、日本のグローバル企業ではハイコンテクストな（以心伝心）企業文化がゆえに実施されていない弱点があります。
   その弱点を克服し強みに変える画期的なインパクトの強いワークショップ研修です。
   「強い自立した個人」とそのコミュニケーションスキルを、ドイツとアメリカで発展させた独自のトレーニング手法を用います（「気づきの輪」）。
   現場に強いファシリテーターを当社社長自身が務めるのが鍵です。
    

   詳しくは・・・

    シンガポール現地法人等での参加者の声はこちら。
    

3. 「海外拠点・要員の危機管理セミナー」。

   これは単に技術的対応にとどまらず、経営マネジメントの観点から危機管理を捉えなおす画期的な社内研修です。欧米グローバル企業の危機管理の本質と対応を現場での体験に基づきレクチャーし、貴社の危機管理態勢と比較します。
    

   その比較自体を「異文化職場のコミュニケーション」のスキルを実際に使いながら具体的なアクションプランに結び付けるため、非常に効果がある現地社内研修です。
    

   たとえば、東アジア地域全般の危機管理研修実例（シンガポール現地法人）については、こちら。
    

   詳しくは・・・

これは、欧米MBAのコースに留学させるだけでは、離職などにより員数的に不足する現状を変え、次期現法社長等を育成するための「有能人材プール」をしっかりと社内に構築することが目的です。

具体的には、次期候補者に対し、ハイレベルインターンとして欧米有力企業に直接その職場に送り込み、当該グローバル企業の社内コミュニケーションのありかた、意思決定のありかたなどを現場で経験する、という貴重な体験をつむことにあります。

 これはハイフライヤーあるいはハイポテンシャルと呼ばれる次期候補者養成のもので、通常のインターンとは全く趣旨が異なります。

しかし、実現は容易ではありません。たとえ貴社と業務提携関係になくとも有力欧米企業と互恵関係を結ぶことで、同業・異業種の企業との人材交流が可能となるのです。

当社独自に欧米大学とのスポンサー提携を仕掛ける「将来の海外法人社長・CFO/COOの育成プログラム」です。実際に上場会社で初めてとなるこの機能が今年いよいよ始動します。

詳しくは・・・ 

今や新卒採用者の30%を外国人が占める企業も多くなり、日本の大手金融機関では全社員の5人に一人が外国人となっているのが現実です。
その場合の外国人は日本語も話せるので語学の問題よりは、そこでは「職場での異文化コミュニケーション」が大きな課題になっています。

そこでは外国人・日本人上司がペアになり、具体的な問題解決を一緒にしていく中で、コミュニケーションの基本フレームワークを実践として使いこむトレーニングをします。
 

ワークショップの時間内だけの融合による有益な結果ではなく、スキルを共有することで、中長期的に外国人社員も日本人上司も共にケミストリーの実を得て信頼感を醸成することができるという一石二鳥を図れます。
 

また単に融合をはかるだけでなく、ダイバーシティ（人材多様化）によるイノベーション効果を狙うのがゴールです。
人事部としてはリスクを感じるかもしれませんが、実際に上場企業での実践により、大きな成功を収めている実績があります。
 

詳しくは・・・

たとえば、外国人留学生新卒採用者内定者プログラムについては、こちら。