「グローバル人材育成プログラム」概要

 神戸製鋼のグローバル人材育成

海外駐在経験、８００人に倍増、神戸製鋼、２０年まで。（１１月８日 日経新聞）

神戸製鋼所は２０２０年までに海外駐在経験者を８００人に倍増する。海外支店などでの勤務期間を約５年から２年ほど短縮してローテーションを早めるほか、各拠点に定員外の要員を置く。

２０年までに海外売上高比率を現在の３割から５割に高める経営方針に沿って、人材育成を急ぐ。 

入社６〜１２年目の係長クラスを営業や経理の支援といった名目で海外支店などに定員とは別枠で送り込み、経験を積ませる。神戸製鋼本体の総合職に占める海外駐在経験者の割合は、現在の１割から２割に高まる。 

収益に責任を持つ各事業部門は、コスト増加につながる駐在員の増強には消極的だった。海外要員の一部人件費は事業部門の代わりに人事労政部が負担するようにして、事業部門の負担を減らす。

神戸製鋼は海外生産や輸出の拡大により、５〜１０年後に連結売上高を０８年度より９０００億円多い３兆円とする経営計画を打ち出している。海外事業を拡大するための人材育成を急ぐ。

三菱商事、丸紅、伊藤忠のグローバル人材育成策

三菱商事や丸紅、来春から、２０代全社員に海外経験、グローバル人材を育成（１１月２２日日本経済新聞）

三菱商事、丸紅など大手商社は来年春、２０代の全社員に海外経験を義務付ける新制度を導入する。
語学や実務研修などの名目で半年から２年程度をめどに順番に派遣。
主戦場が新興国を中心とする海外にシフトしているため、若手のうちに経験を積ませ意識改革を狙う。
グローバル人材の育成を課題に掲げる企業は多く、他の産業でも同様の動きが広がりそうだ。

三菱商事は現行の語学・実務研修などを「グローバル研修生」と呼ぶ制度に統合する。
２０１１年度から海外駐在と合わせた派遣人数を今年度比２割増の年１５５人前後に増員。派遣先は中国、中南米など新興国が中心で、入社８年目までにすべての社員が一度は海外経験を積む体制にする。

丸紅も来年度から、駐在や語学研修、実務研修などで海外に送る若手人員を年３０人以上に増やす。
入社８年目までの海外経験比率を現在の半分から、４〜５年後に全員に高める。
三井物産も来春、実務研修として３カ月〜１年間、毎年１２０人前後を派遣する新制度を導入、入社５年以内に全員に海外を経験させる。

すでに若手全員を対象に４カ月以上の海外英語研修を実施している伊藤忠商事は、来春入社の新入社員から全員に中国での語学研修を義務化する方針だ。

商社の業績は資源高などを追い風に好調だが、今後の売り上げや利益の大半は海外に依存する見通し。
若いうちに新興国の異文化や実務の修羅場を経験させ、内向きになりがちな若手の意識改革と将来の人材育成につなげる。

企業の研修事情に詳しい日本能率協会の村橋健司教育・研修事業副ユニット長は「今は会社全員でグローバル化に取り組むのが特徴。
商社と同様の取り組みが産業界に広がる可能性は高い」と話す。

 大成建設のグローバル人材育成

 大成建設、入社後すぐに海外研修—新人育成、新興国から（１１月１日 日経新聞）

 大成建設は今年度から入社したての新人をいきなり海外の現場に送り込む研修を始めた。派遣先はトルコ、カタールなど。日本の大手総合建設会社（ゼネコン）はここ数年で国際化が進み、海外企業と共同企業体（ＪＶ）を組む機会も増えた。日本とは全く違う環境にいきなり放り込む荒療治でグローバル人材の早期育成を狙っている。 

「こんなに早く海外の現場に出られるとは思いませんでした」。新入社員の竹中将洋さん（２３）は、８月末までトルコ・イスタンブールのボスポラス海峡トンネル工事の現場で研修を受けた。
 

「必要な資材を現地に輸入する際の通関手続きなど、交渉の難しさ、厳しさに気がついた」（竹中さん）。
トルコ人の同僚と机を並べ、昼休みに法律などを勉強する姿に刺激を受けた。
 

同じころ、松久保恵利子さん（２３）はカタールの首都ドーハにいた。空港ターミナルビルの建設現場で研修を受け、施主との契約や資材調達などの実務を中心に手伝った。事務だけでなく、工事現場にも４週間ほど通った。建築現場の気温は朝６時で既に４０度を超え、湿度は８０％近い。未体験の環境を味わった。 

「日本と同じレベルの安全意識を現地の労働者に持ってもらうにはどうしたらいいか」。現場に足を運んだ松久保さんは、海外での労務管理の難しさを考えるようになったという。 

英国留学の経験がある松久保さんは、カタールでは自慢の英語が通用しない経験もした。「現地の人たちはアラビア語の単語や慣用句を取り入れた英語を話すので一筋縄ではいかない」。国によって異なる英語表現の多様性を知った。 

竹中さんと松久保さんは現地でイスラム教の断食「ラマダン」も経験した。この時期にはオフィス内での食事は厳禁。日本人や欧米人が昼食を取るときは、食堂にカーテンが張られた。 

竹中さんは「（ラマダン中は）暑さと断食で労働者が脱水症状になりやすい。そんなことはまったく知らなかった」と語る。異なる宗教・文化を持つ国の現場では仕事の進め方も現地に配慮しなければならない。
 

今年は５月から８月にかけ、竹中さんや松久保さんを加え新入社員７人がアジア、中近東のインフラ建設現場に派遣された。「海外に転勤したときに短期間で現地に溶け込めるよう社員を訓練しておく必要性が高まっている」（人事部）からだ。 

大成建設など大手ゼネコンの主戦場は、国内から海外へ移りつつある。ライバルの韓国・中国企業も海外で受注を増やしており、対抗するには海外即戦力の育成が不可欠だ。 

同社は２年前から日本に留学する外国人を対象とした新卒採用を始め、今年４月には中国人とシリア人の合計３人が入社した。海外現地法人での新卒採用はまだ取り組んでいないが、「日本語の会話能力が高いなど条件を備える人から申し込みがあれば検討したい」（同）という。

日本人の新人については、これまで国内で５年以上、実務経験を積んでから海外研修を受けさせていたが、それでは人材育成が追いつかないと見て、入社していきなりの海外研修に踏み切った。 

海外で汗を流す先輩たちの姿を見てきた竹中さんたちは、帰国後も高い目的意識を持って仕事に取り組んでいるようだ。 

経済産業省の海外事業活動基本調査によると、２００８年度末時点で日本企業の海外法人数は前年比５・５％増の１万７６５８社。アジアが７・５％増と全体を上回る伸び率になった。 

生産の海外移転を進める製造業や海外進出する非製造業が増えており、海外現法は毎年増加している。特に高い経済成長が続く中近東やアジア地域での増加が目立つ。 

企業は現地で即戦力となる人材の育成強化が課題。現地の習慣や文化に慣れさせるため、早い段階から海外研修を実施する企業も増えている。

 三井物産のグローバル人材育成＝外国籍社員の育成策

 三井物産、外国籍幹部登用へ新制度 ハーバード大などと（１月１９日 日本経済新聞）

 三井物産は外国籍社員登用のため、新たな人事・研修制度を導入する。
米ハーバード大学などと組み、来年度から世界共通の研修制度を始める計画。
海外大学の新卒採用を増やすほか、高額年俸で処遇する専門職人材の採用枠も新設する。
海外の商慣習に精通した外国人幹部の登用を進め、グローバル化に対応する。 

来年度に導入する幹部候補育成研修は、欧米の有名ビジネススクールと三井物産が独自カリキュラムを策定する。
第１弾としてハーバード大学と２月中に合意する予定。
欧米の大学教授や企業経営者を講師に招き、日米で２〜３カ月研修する。 

対象は30代半ばから40代半ばの中堅社員で、現地採用の外国人と本体の日本人から年約30人選ぶ。
日本人中心の研修だけでは限界と判断。大手商社で初めて国籍や採用地を問わない幹部候補育成研修を導入し、グローバル人材の育成を急ぐ。 

海外人材登用へ採用も見直す。アジアなど海外の大学新卒採用を現在の年25人から順次増やすほか、来年10月をめどに法務や税務などの専門職や高度な経営人材を年俸数千万円以上で処遇する採用枠も新設する方針。
 

三井物産では、本社採用社員の6136人に対し、現地採用の外国人は約半分を占めるが外国人幹部はほとんどいない。

新制度導入で海外人材の育成と日本人社員の活性化を図る狙いがある。

 三菱商事のグローバル人材育成策 「外国籍社員の登用」

 三菱商事、外国籍社員、幹部に登用—日本流、丸の内で学ぶ（追跡この改革）（７月５日 日本経済新聞）

三菱商事が外国籍社員の幹部登用に動き出した。
現地採用者を日本の本社に出向させ、幹部候補育成のためのマネジメント研修も実施している。
国際化が進む総合商社だが今後は新興国を含め海外事業の比重が高まる。
海外の事情に精通した人材の確保に躍起だ。 

「もしもし、次の打ち合わせの件ですが……」 

東京・丸の内。三菱商事が入る高層ビルの３２階に、流ちょうな日本語を操るウクライナ出身の女性がいる。
三菱商事の重機・鉄構ユニットに務めるフェスコバ・スヴィトラナさん（２８）だ。 

フェスコバさんはキエフ大学を卒業後、２００４年に同社キエフ事務所に就職。
０８年から東京本社に出向している。 

今の仕事は、日本とウクライナの製鉄技術の共同研究やプラント輸出の支援など。
語学力だけでなく、日本人とウクライナ人双方の気質を理解する仕事ぶりで、取引先の評判も上々だ。
上司の鈴木秀彦・同ユニット次長（４９）は「帰国期限を延ばしてもらった。
今や貴重な戦力」と評価する。 

三菱商事が外国籍社員を本社に出向させる試みを始めたのは１０年ほど前。
当初は試験的に１０〜２０人を呼び寄せていたが、０８年に制度化し、３０人強に増やした。
１〜３年間、本社で実務を経験し、三菱商事流の仕事の進め方などを学んでもらう。 

新エネルギー・電力事業本部の排出権事業ユニットで働く陳必涵さん（２９）もその１人。中国・広州の現法から来て１年半。
二酸化炭素（ＣＯ２）の排出枠を企業に販売する排出権の作成や登録作業で、日中の顧客回りに奔走する。
「将来は海外拠点の幹部を目指したい」と目を輝かせる。 

海外人材を日本に研修で招く企業は多いが、長期間勤務させる例は珍しい。
伊与部恒雄取締役常務執行役員（６１）は「コストはかかるが、成長には人材のグローバル化が欠かせない」と語る。 

三菱商事の海外人材育成の柱はもう一つある。
毎年世界から４０〜５０人の優秀な幹部候補生を集める養成研修「グローバル・リーダーシップ・プログラム（ＧＬＰ）」だ。 

人ごとのチームが３カ月にわたり、インターネットやテレビ会議で議論を重ね新たなビジネスプランを作成する。
最後に東京に集まり、三菱商事の社長以下経営幹部の前でプレゼンテーションをする。
３位まで表彰を受け、実現可能なら事業化も検討する。 

本社への出向経験者やＧＬＰ参加者を元に、三菱商事では優秀な外国籍社員の人事管理データベースを作っている。その数、すでに３００人以上。
東京から海外人材のキャリアアップに目配りする体制を整えた。 

今年４月１日付で、チェコ出身のトマーシュ・フォーゲル氏（５８）がプラハ事務所長に就任。
台湾では地元出身の鍾維永氏（５６）が台湾三菱商事の董事長になった。
台湾のように、１００人以上の社員を率いる「場所長」に海外採用者が就いたのは初めて。
ＧＬＰ研修も経験した鍾氏は「改めて重責を感じる。自分らしさを追求し、成長戦略を描きたい」と語る。 

三菱商事は今後、外国籍社員の本社出向の人数を「１、２年以内に現在の２倍の６０〜７０人にする」（伊与部取締役）。
外国籍の経営者を育成する「上級版ＧＬＰ」も発足させる考え。 

海外人材は育成後に転職するケースもある。
言語の壁やコストなど育成面での課題も多い。しかし日本企業が新興国での競争を勝ち抜くには、人材のグローバル化を避けては通れない。